Почему вакансия висит месяцами при рыночной зарплате: разбор воронки найма
Воронка найма в дистрибуции: где теряются кандидаты и что с этим делать
Вакансия висит шесть недель. Кадровик отчитывается: разместили на HH, 130 просмотров, 14 откликов, позвонили пятерым, договорились о встрече с тремя, пришёл один. Директор смотрит на эту картину и делает привычный вывод: рынок пустой, людей нет, зарплата неконкурентная.
Эта версия удобная — она снимает ответственность с процесса и перекладывает её на внешние обстоятельства. Но если посмотреть на те же цифры иначе: 14 человек проявили интерес, пятеро взяли трубку, трое согласились прийти — и никто не пришёл. Это не пустой рынок. Это воронка, которая течёт на каждом шаге.
Зарплата здесь была среднерыночной. Не низкой — именно средней. Той, за которую в принципе люди работают.
Так, где на самом деле ломается найм — и что с этим можно сделать без поднятия бюджета на ФОТ?
Воронку никто не считает
В большинстве дистрибьюторских компаний среднего масштаба процесс найма выглядит примерно одинаково: разместили вакансию, ждём. Кадровик мониторит отклики, звонит, приглашает. Руководитель видит только два события — когда вакансия открылась и когда (если) закрылась.
Что происходит внутри — между откликом и выходом на работу — никто системно не отслеживает.
А внутри, как правило, вот что: из каждых десяти откликов до телефонного разговора доходит четыре-пять. Из пяти разговоров до собеседования договариваются двое-трое. До самого собеседования добирается один, иногда никто. Это не катастрофа и не исключение — это обычная картина для склада, транспортного отдела, линейных позиций в дистрибуции.
Проблема в том, что, когда эту воронку не считают, невозможно понять, где именно она рвётся. Все потери выглядят одинаково — «не дошёл», «передумал», «не ответил на перезвон». Причина остаётся за кадром.
Я бы поставил вопрос иначе: прежде чем делать вывод о рынке труда, стоит ответить на один простой вопрос — на каком шаге вы теряете людей, которые уже проявили интерес?
Первый звонок: договориться о встрече или заинтересовать человека
Вот типичная задача, которую кадровик получает негласно или напрямую: позвонить по откликам и пригласить на собеседование. Зафиксировать договорённость. Это и есть KPI первого этапа.
Но соискатель на линейную позицию в день рассылки откликается не на одну вакансию. Он откликается на пять, семь, десять. В течение дня ему перезванивают несколько работодателей. Разговор с каждым длится две-три минуты. Должность, зарплата, адрес, когда удобно подъехать — и до свидания.
После пятого такого звонка все компании сливаются в одну. Кто позвонил первым и говорил живее — к тому человек и собирается поехать. Остальным он просто не перезванивает.
Кадровик, который ведёт такой разговор по скрипту «должность — условия — когда можете» — не плохой специалист. Он делает ровно то, что от него требуется: фиксирует договорённость. Но договорённость и намерение прийти — это разные вещи. Человек на том конце провода вежливо сказал «да, приду в среду в десять» и через час забыл об этом разговоре, потому что ему позвонили ещё дважды.
Никто не учил кадровика делать иначе. И никто не требует от него конверсии звонок-собеседование как показателя работы. Требуют закрытую вакансию — и это принципиально разные задачи.
Вакансия написана не для того человека
Откройте любые десять вакансий складских сотрудников на HH в любом региональном городе. Девять из десяти выглядят одинаково: обязанности из должностной инструкции, требования стандартные, условия — оклад плюс премия, оформление по ТК, график 5/2.
Кандидат, который смотрит эти вакансии, видит не компании — он видит один бесконечный список с незначительными вариациями зарплаты. Его выбор в этот момент определяется одним параметром: цифрой. Потому что больше не на что опереться.
Между тем у линейного сотрудника склада или водителя есть вопросы, которые для него важны и которые вакансия не закрывает. Насколько стабильна компания — платят ли вовремя, не бывает ли задержек. Какой реально коллектив и кто непосредственный руководитель. Есть ли нормальная столовая или хотя бы место для обеда. Далеко ли от остановки. Бывают ли переработки и как они оплачиваются.
Это не высокие запросы. Это базовые вещи, которые человек хочет знать до того, как потратит время на поездку. Но вакансия ему этого не говорит — и он едет к тому, кто либо заплатил больше, либо потрудился объяснить, что его там ждёт.
Вакансия, написанная под отчётность, закрывает задачу кадровика — разместить позицию на площадке. Вакансия, написанная под кандидата, отвечает на вопрос «почему мне стоит приехать именно сюда». Это разные тексты с разным результатом.
Когда зарплата высокая, всё это не важно
При зарплате выше рынка на 20–30% воронка найма работает сама. Люди приходят охотнее, прощают неудобный адрес, неловкий звонок, скучную вакансию. Деньги перекрывают все недостатки процесса.
Именно поэтому в компаниях, которые платят хорошо, складывается ощущение что найм работает нормально. Он работает — но не из-за процесса, а вопреки его отсутствию.
При среднерыночной ставке этот буфер исчезает. Кандидат стоит перед реальным выбором между несколькими одинаковыми предложениями — и тогда начинают иметь значение детали. Как с ним поговорили. Что написано в вакансии. Насколько понятно, что его там ждёт. Насколько живым и конкретным был человек на том конце провода.
Это и есть «продавать вакансию» — не уговаривать и не обещать лишнего, а снимать неопределённость и давать кандидату основание сделать выбор в вашу пользу. Я не видел ни одной компании, где кадровику ставили бы задачу именно в таком ключе. Задача всегда одна: закрыть позицию. А то, как именно — остаётся на усмотрение исполнителя, у которого нет ни инструментов, ни установки работать иначе.
Что можно сделать на этой неделе
Это не про реформу HR-функции и не про найм дорогого рекрутера. Три конкретных шага, которые можно сделать прямо сейчас.
Посчитайте воронку за последние два-три найма. Сколько было просмотров, откликов, звонков, пришедших на собеседование, вышедших на работу. Найдите шаг с максимальными потерями — именно туда и смотреть дальше.
Послушайте, как звучит первый звонок. Не нужно устраивать проверку — достаточно попросить кадровика провести один звонок при вас или в записи. Вы услышите, что именно говорится и чего не говорится. Это даст больше информации, чем любой отчёт по закрытым вакансиям.
Перепишите одну вакансию под кандидата. Возьмите позицию, которая сейчас открыта, и добавьте в описание то, о чём кандидат хочет знать: реальный график, физические условия, почему люди здесь работают долго, что конкретно ждёт в первый месяц. Посмотрите на отклики через неделю.
Рынок труда действительно стал сложнее — это факт. Но проблема в большинстве случаев не снаружи. Она внутри воронки, в которую никто не смотрел.